作為金融機構的各級管理者，我想大家都在思考一個問題，就是究竟怎么樣能更加有效的激發員工的動力？除了績效考核和提職加薪以外，還有其他的辦法能夠讓員工更加努力的工作嗎？我們當下所處的時代已經由工業化時代進入到互聯網時代，互聯網金融正在顛覆銀行業傳統的經營模式，銀行業正在進行思維創新、服務創新和產品創新。我們的管理方式也應該進行創新，管控命令式的管理方式不再適合95后、00后員工的特點，而應朝著激活賦能式轉變。管理應該以員工為中心，以一線為中心，以客戶為中心，而管理者自身需要無我和去中心化。接下來我與大家分享如何成為一名帶人贏心的銀行一線優秀管理者。
什么是管理者真正的領導力？在此，我想借用美國第34任總統艾森豪威爾的一句話，他說，領導力是達到藝術的境界，最大限度的激發和釋放他人的善意，心甘情愿地來做你想完成的事兒。我歸納了領導力的五個屬性，第一，領導力是一種讓平凡人做出不平凡事的態度。第二，領導力不是頭銜、特權或者職位，是影響他人把正確的事情做對的一種責任。第三，領導力不是行為的服從，而是來自員工內心的追隨者。第四，領導力的表現在于溫度，有溫度才是有靈魂的領導力。最后，領導力的關鍵是拿結果能成事兒。我們發現優秀的管理者和領導者往往具備以下的12個特征，大家可以對照一下。第二我想跟大家分享的是識人心、懂人性是領導力的核心。一個聰明的管理者應該對員工做到識人心、懂人性、理解人性，管理就成功了一半。
我來先講個故事，幫助大家更好的理解人性。二戰期間，美國的軍事統帥巴頓將軍在一份報告中發現，某空軍部隊犧牲的盟軍戰士中，竟有一半是降落傘失靈摔死的。巴頓大為光火，叫下面的人趕緊去查辦此事。下屬也很無奈，說，我已經找過廠家無數次了，但是廠家總是有各種各樣的理由和借口。巴頓聽后更加生氣了，就讓把廠長找過來。他就讓廠長做了一件事兒，就是你自己背著降落傘包從高空跳下去。
并且他還告訴廠長，今后我將會不定期的抽查散包，就是讓你來跳。結果再也沒有出現降落傘失靈的事故。這個故事我們從中能知道什么呢？很多時候事兒的背后往往都是人的問題。管理最難的不是人，而是人性。懂人性你才能駕馭人性，去凝聚人心，激發人的潛力，凝聚團隊的力量。但我們也不得不承認，人性是復雜的，每個人都有幾張面孔，就像佛家說的，眾生啊都有所謂的貪嗔癡三毒，作為管理者，我們要做的就是理解人性的多樣性，而不是去測試人性，怎么做到識人心，懂人性呢？我來介紹四方面的內容。
首先，尊重大愛與理解。什么是尊重呢？我們說，當別人地位不如你的時候，你還能平等地對待他。當別人的觀點和你不一致的時候，你還愿意傾聽他。這就是尊重。
員工是人而不是工具，這是一個再尋常不過的管理常識。但是很多人往往會忽略這個常識，如果你的企業只需要一雙手，為什么要雇傭一個人呢？反過來說，既然你招到了人才，就不應該讓他僅用一雙手來接受指令。我們可以買到一個人的時間，但是我們買不到熱情，買不到創造性，買不到員工全身心的投入，只有善待員工，給員工賦能，管理的效應才更強大，才會讓更多的員工從一名有作用的人成為一名有價值的人，那么有作用的員工和有價值的員工有什么不同呢？我們說有作用的員工，他只會按照既定的模板和方式完成規定的動作，工作上如果遇到困難，他很少思考，所以他不會有創造性。而有價值的員工是帶著思考創造性的去工作，遇到困難和問題的時候，他會積極主動的自己想方設法的解決，并且在問題解決以后，他還琢磨著怎么避免這類問題的再次發生。
有一些管理者，在上位之后就有了官癮，官味十足。在管理團隊的時候經常會忽視下屬的感受，喜歡板著臉，一本正經的說教。為什么會出現這樣的問題？我個人認為，本質上就是沒有視人為人，沒有把員工看成是有血有肉的人。員工其實是自然人和經紀人的復合體，作為自然人，他有生老病死、喜怒哀樂，作為經紀人，他有實現自我價值最大化的動機，沒有人喜歡被約束、被管理。
您和我一樣，我們也希望少一點管理。所以，當我們走上了領導崗位，千萬不要居高臨下，認為大家都得順從、服從、聽招呼、服管。真正的領導力是來自內心的追隨，而不是行為的服從。人不是管出來的，是帶出來的，被激發出來的。
所以說有效的管理一定要建立在尊重人性的基礎上。就是要懂每一個人在職場中不同的位置，他的困難在哪兒，他的需求在哪兒。比如說我們的基層員工最大的困難就是人微言輕，就算是再對的觀點也很少會被重視。但是他只要犯了一個錯誤，就很容易是那個背鍋的人。年輕的員工特別渴望做的東西能夠被領導看見。但是他做的那些不到位的地方，實際上他更希望有人去幫他，而不只是讓他去背鍋。所以對這些基層員工，我們更要尊重他們，我們要理解他的困難，然后去幫助到他，這就是擁有領導力的具體表現。
我們應該多關注員工的情緒，關注員工的心理世界，關注員工的幸福感。愿景離員工很遠，但是幸福感離員工很近。所以我們要把員工的幸福感放在首要的位置上，我們要與員工共情，讓員工感受到被看見、被尊重、被信任、被關心。所以除了硬性的工作任務之外，即使工作再忙，我也建議各位你們應該抽空與員工多交流一下思想，關注他們的心理世界，比如問問員工，你對現在的工作感覺怎么樣？對自己的發展有什么想法嗎？
在這里我要向大家介紹一個工具，叫蓋洛普公司的Q12，是一個組織氛圍的測評工具。圍繞獲取奉獻、歸屬以及共同成長這四個維度共12個問題。這12個問題都是與員工主動敬業度直接相關的，沒有什么是非的判斷，只是說些事實。我們可以通過這樣的一個很好用但是又很簡潔的員工滿意度的調查，他缺哪兒你就去補哪兒，用有效的行動去有效的提升員工滿意度。此外我們還應該讓每一名員工看到自己未來清晰的職業發展路徑，員工知道我未來的方向在哪兒，有了這個方向和目標，他才有奔頭，才有吃苦的動力和克服困難的勇氣，和甘做苦事難事的動力。
所以說尊重員工，尊重員工的價值貢獻，這才是順應人性。除了尊重，我們還應該給員工以大愛。那什么是愛呢？愛是一種能夠全面的看見、接受并且尊重他人本來面貌的能力。特別是對那些有個性不好管的比較格的員工，作為管理者是否能夠接受并且尊重他本來的面目，在此基礎上給予幫助和引導。
再來看看關于理解，我們常常說要理解員工，那什么是理解呢？理解是按照對方所想去翻譯他的話，如果按照我們自己所想去解讀對方的話，這不叫理解，這叫推理。所以說理解不代表著認同，包容不代表著放縱。
那么關于識人心懂人性，第二點我想跟大家分享的是欣賞。根據馬斯洛的需求理論，每個人都有被欣賞被尊重的需求。那什么是欣賞？我們不要只看到下屬的不足，而是應該以欣賞的眼光去發現他們的長處。并且我們始終應該對員工保持一種期待的態度。如果我們不懂得欣賞下屬，看不見他身上的優點，那他永遠也不會進步。相反如果我們真心的欣賞表揚你的下屬的時候，他可能真的就會慢慢成為你期望中的那樣。
我覺得現在新一代的技術，包括最新的ChatGPT，還有在短視頻平臺上如何去做運營等等，剛畢業幾年的年輕人玩的最熟。所以我們應該欣賞員工，發揮他們的智慧，激發他們的潛力和潛能。他們有一些想法就歸功給他們。我們要做的是，我給你提個醒，我給你落實個資源支持。這樣的話這些年輕的員工會覺得，我剛來時間不久，但領導這么信任我，把這么重要的事交到咱手里，那我可得好好干。所以作為管理者，我們要有包容之心，懂得欣賞下屬，并且對員工始終保持期待的態度，使人心懂人性。
第三點我想跟大家說激發，彼得德魯克被稱為現代管理之父，他說管理的本質就是激發人的善意和本能，幫助員工創造更大的價值，這也是管理的價值。管理就是最大限度的彰顯人性的光芒，最大限度的約束人性的弱點。怎么激發員工？在這里給大家介紹弗洛姆的期望理論。
1964年美國心理學家弗洛姆出版了一本書，叫做工作與激發。在書中他研究了各種動機狀態的實驗。經過研究發現，在這個期望模式當中，有三個內在關聯最關鍵。第一是努力和績效的關系，第二是績效與獎勵的關系，第三是獎勵和個人需要的關系。其中最主要的是個人努力和績效的關系。
弗洛姆發現，當同一個目標下達給不同的人之后，凡是認為目標實現可能性最大的人，他的積極性最高。所以我們在下達目標時，如果下達一些下屬能實現的目標，效果是最好的。如果目標值過高，很多人就會放棄努力，反倒不利于目標的實現。但是管理者要做的可不是簡單降低任務要求，而是要學會目標的分解，指導下屬，讓方案不斷的細化，并且給予多方面的指導，資源的支持等等。這樣能讓員工從感覺目標太高，直到感覺這個目標具備實現的可能性。在這個時候他的積極性才能被充分的調動出來。
與弗洛姆的期望理論相似的還有一個磕瓜子理論，人們一旦吃上第一粒瓜子，就會吃第二粒、第三粒，一般停不下來，不用別人催促，直到吃完為止。所以無論人們喜歡還是不喜歡，都很容易拿起第一粒瓜子。在吃瓜子的過程當中，人們可能會有一些其他的事兒被干擾，比如說去洗手或者接電話等等。但是回來之后還會繼續嗑瓜子，不需要別人的提醒和督促。那么通過嗑瓜子理論我們總結一下，第一，嗑瓜子這種行為很簡單，因為簡單，所以人們才很容易開始啟動這項行為。因為簡單很容易獲得成功，所以大家就有了成就感，也更容易產生自信，很多人希望享受這個過程。第二，每當磕開一粒瓜子，人們馬上就會享受到一粒瓜子仁，這點太重要了，對嗑瓜子的人來說，這也可以稱為即時回報，隨時鼓勵著人們不停地磕開一粒粒的瓜子。
嗑瓜子理論給我們的啟發是，首先要學會分解任務，把復雜任務分解成為若干簡單的容易做的小任務，員工就很容易接受并且愉快地完成。其次，在員工每次完成任務之后，我們當領導的都要及時的給予獎勵，給予激勵。員工通過自己的努力，今天終于完成了一個小目標和一小任務，然后就得到了領導的鼓勵和肯定，這樣他會更加有成就感。這就是說激勵很重要，馬上激勵更重要。我們在工作當中可以注意運用弗洛姆理論和磕瓜子理論的管理方法，幫助員工釋放創造力，讓員工認為我很重要，領導重視我，從而找到在這個團隊里的位置，找到存在感，不斷的創造更大的價值。特別是對95后、00后這些年輕的員工，我們要把他們當做本自具足的，具有無限潛力的人來看，而不是要管這幫小孩。這個區別好大。
關于識人心懂人性第四個方法，我想說苛求過程，釋懷結果。千萬不要用績效考核代替溝通和反饋。有的管理者不愿意跟員工談他的問題，說的一到月底發獎金就知道了。為什么很多領導喜歡用績效考核來代替談話呢？因為管理者也希望大家都開開心心的，很嚴肅很認真的去談一件事兒的時候，特別是談員工的缺點的時候，管理者自身也會有壓力。但是我們要知道，在團隊管理中，員工最討厭的就是突然降臨的C就是一年下來你都沒有跟我說哪做的不好，結果年底考評你告訴我考核結果基本稱職甚至不稱職。平時工作中都是你好我好大家好，結果到了年底發獎金的關鍵時刻，你說我不行。這種不教而誅是讓員工最難以接受的。
一個單位必須要有KPI，要有激勵管理的政策，但是過程管理更重要。美國著名的管理大師史蒂芬柯維講過這樣一句話，他說i'm here to help you，not to judge. 意思是說我來這兒是幫你的，不是來僅僅給你打分的。KPI結果是最后一步。我們要做的是苛求過程，釋懷結果。一個有經驗的管理者永遠追求的是過程，一個沒有經驗的管理者才不斷的追求結果。在考評結果出來之前，作為管理者應該做的事兒是跟員工充分的溝通交流，幫他跟他談話，然后讓他能夠盡量的把事兒在過程中做對。所以說擁有管理者意識的核心就是要有想感染他人的欲望。




接下來我再跟大家分享一下領導力支撐的三根支柱。第一根支柱叫做以身作則，管理者要做到三扛才能服眾。孔子在論語中說，不能正其身，如正人何。領導力首先是領導我們自己，然后才是領導別人。如果我們連自己都領導不起來的話，你壓根兒沒有辦法去領導別人的。
一個管理者一定要對自己要求足夠嚴格，員工才能夠信任你，否則員工憑什么聽你的呢？所以我們自身的工作狀態將決定著整個單位的工作氛圍。一旦你成為一個單位的領導，那么你立刻就會變成這個單位的大猩猩。怎么講，就是你的一舉一動都會被員工放大，你會覺得我不就是發了一次脾氣嗎？怎么他們就會覺得我脾氣火爆呢？你有一次處事有失公允，員工就覺得組織不公平，因為大家會放大你的一舉一動。因此，作為一名管理者，我們必須以身作則，而不是天天帶著大家喊口號，講價值觀，因為大家看的都是管理者的行為表現。
所以，如果想要凝聚人心，管理者要做到三扛，第一，能扛事兒，關鍵時刻你給我上，還是你跟我上，二者本質是有很大的區別的。那么員工在哪些方面對管理者的行為會特別敏感呢？一個是管理者面對壓力時候的表現。當一個管理者面對壓力的時候，其實才是真正最考驗這個管理者領導魅力的時候。還有就是你是否具有成人達己的胸懷和格局。在有榮譽的時候愿意退后一步，把舞臺留給你的員工。有利益的時候優先考慮下屬。
第二扛，領導者要能夠扛雷，當一件事沒有做好，需要承擔責任的時候，我們要往前站，而不是甩鍋給下屬，拉下屬出來扛雷。我們工作當中難免出現問題，當出現比較重大的問題，有的管理者跟上級領導說，領導，我把手下的誰誰誰罵了一頓。他的言外之意就是什么？這事不賴我，我沒有責任，你罵了下屬一頓就推卸掉自己的責任了嗎？甩鍋的人是受害者思維，總是從員工身上找原因，說員工執行力不行，這就是心理學的替罪羊效應。
其實在西方的管理學當中就沒有執行力一詞，因為執行力的背后是領導力，員工的執行力等于管理者的領導力。活沒有干好，出現了問題，一個能扛雷的管理者會說，我們的管理還存在什么樣的問題？我應該承擔主要的管理責任。我正在帶著大家尋找或者已經找出問題的原因，并制定了什么樣的改進措施。工作中做錯了事兒，管理者和員工共同面對。管理者勇于擔當會增進和員工的感情，增加員工對你的信任度，增加團隊的凝聚力。
第三我覺得就是能扛責。所謂的能扛責就是向下負責，你具備帶領團隊打勝仗的能力，帶著大家持續拿到好的結果，幫助下屬拿到高績效。下屬賺到錢了，能力也在不斷的提升，他的價值感就會不斷的增強，歸屬感一定會越來越高。所以說管理的本質是通過團隊拿結果，通過結果培養人。美國著名的軍事學家克里奇有一句名言，沒有不好的組織，只有不好的領導。這句名言被運用到企業管理當中，被稱為克里奇定理。
在家里也一樣，如果你的孩子喜歡你，愿意跟你在一起，希望成為你的樣子，你覺得你需要整天說他嗎？如果你的孩子不喜歡你，不愿意跟你在一起，也不希望成為你的樣子，你覺得你說它管用嗎？你把孩子換成員工，單位里的很多問題就明白了。所以大學里面講，自天子以至于庶人，壹是皆以修身為本。人生只有一件事兒，自我修行，讓自己變得越來越好。所以說做管理，對下屬要做到識人心、懂人性、順應人性，但是對管理者自身要反人性。
怎么講呢？比如說人性是趨利避害的，但管理者要懂得利他，極度的利他就是最好的利己。人性是充滿惰性的，但管理者要嚴于律己，寬以待人，人性是擇言而聽的，但管理者要敢聽難聽的話，給下屬說話的機會。人性是喜歡表現的，做管理要低調，退居幕后，給員工更多的舞臺展現。人性是喜歡吹毛求疵的，做管理對他人要長板效應，對自己要木桶效應。所以說管理者要做大做強，就必須對下屬順人性，對自己反人性。
所以說做管理對下屬要做到識人心、懂人性、順應人性，但對管理者自己要反人性，怎么講？比如說人性是趨利避害的，但管理者要懂得利他，因為極度的利他就是最好的利己。人性是充滿惰性的，但管理者要嚴于律己，寬以待人。人性是擇言而聽的，但管理者要敢聽難聽的話，不順耳的話，給下屬說話的機會。人性是喜歡表現的，做管理要低調，退居幕后，給員工更多的舞臺展現。人性是喜歡吹毛求疵的做管理，對他人要長板效應，對自己要木桶效應。所以說管理者要做大做強，就必須對下屬順人性，對自己反人性。
第二根支柱，優秀的管理者善于培養人，打造有戰斗力的團隊。我們來看一下管理的定義。管理者是通過他人來完成工作的，所以說管理者的價值是在團隊成員身上體現的。管理者的重要使命之一是帶隊伍、培養人，打造有戰斗力的團隊，而不是把所有的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。有些管理者跑市場、做營銷，單打獨斗是把好手，個人業績非常突出，提拔上來以后，管理能力沒跟上，在營銷崗位上能發光發熱，但到了更大的舞臺，短板被放大，自己干的累，員工還一肚子意見，導致什么呢？選上了一個支行行長，下面，少了一個能干的業務骨干，上面多了一個不能干的管理人員。諸葛亮厲害吧，諸葛亮上知天文下知地理，會木牛流馬、八卦陣、空城計，能罵死王朗，氣死周瑜，舌戰群儒，借東風、草船借箭，沒有他不會的，但是諸葛亮唯一不會什么，就是他誰都不培養，壓根兒不培養人。
衡量一個管理者管理能力的高低，主要是看他能夠培養出多少能干的人才。我們來看看劉備手下多少人，關張趙馬黃，五虎上將，臥龍鳳雛兩位先生，號稱得一者就可以得天下，諸葛亮到最后剩什么人，落得一個蜀中無大將，廖化作先鋒。所以說，一個管理者最重要的能力不是使用自己的能力，一個管理者最重要的能力是使用別人的能力。
那么作為一個管理者應該如何管理時間呢？時間管理最根本的四件事兒就是重要緊急，重要不緊急，不重要不緊急，不重要緊急。在工作生活當中培養員工成長就是重要不緊急的事兒。培養員工有時確實比我們自己上手還要費勁，可能需要更多的時間，下更多的功夫，但是必須要有這么一個過程，如果平時不重視對員工的培養，員工得不到成長，關鍵時刻頂不上去。如果你一直是這個團隊的天花板，那么管理者自身一直承擔著巨大的壓力，時間長了你的體力、精力和心理恐怕也難以承受，所以這樣是不可持續的。
生活當中其實也一樣，比如說鍛煉身體就是一個重要不緊急的事兒。但是如果平時不注。注意住院了，血糖、高血脂、高血壓高，它都變成重要緊急的事兒了。所有重要不緊急的事兒，最后都會轉化為大量的重要緊急的事兒。就是一件重要不緊急的事兒不做，至少會生出十件重要緊急的事兒。有一個統計數字，一個普通的職業經理人，80%的時間都在做重要緊急的事兒。而一個高效能的職業經理人，70%的時間都在做重要不緊急的事兒。
第三根支柱，我想說，優秀的管理者面對壓力要具備善于控制自身情緒的能力。我們作為管理者也是人，人有情緒非常的正常。其實我們不是一個理性的動物偶然有情緒，而是一個感性的動物偶然會有一些思考。做管理拼到最后拼的是什么？拼的是體力，而影響身體最大的因素就是我們的情緒。
大家知道有多少種病和情緒有關嗎？答案是二百多種。在所有的患者人群當中，70%以上都和情緒有關。如果管理不好，情緒就容易走向失控。





在非洲大草原上有一種蝙蝠，它是專門靠吸野馬身上的血來維持生存。以前人們總是認為那些善于奔跑的野馬是因為被蝙蝠叮咬才會喪命的。但之后動物學家進行了研究，得出的結果卻讓人們很吃驚。原來蝙蝠叮咬野馬所吸的那點血量并不會讓野馬致死。野馬真正的死因來自于自己的暴怒，也就是被蝙蝠咬傷以后，大多數野馬急于擺脫蝙蝠而不斷的狂奔，最后疲勞至死。我們人被情緒左右以后，不就是那些狂奔的野馬嗎？所以不要因為脾氣大，情緒失控而后面又后悔不已。
老子在道德經里說，重為輕根，靜為躁君。意思是說，一個人不重則不威。我們應該學會冷靜，學會沉靜的力量。展現真正的權威，不是靠大聲說話，而是靠平靜的情緒，而且能夠傾聽，那么你的話語權就會更大。在家里也一樣啊，一個家里面聲音越大的人，往往他的權威感就越小。
我們每一個人可以有情緒，但是不能情緒化。我們無法阻止鳥兒從頭頂飛過，但卻可以阻止鳥兒在頭上筑巢。怎么做到不情緒化呢？如何阻止鳥兒筑巢？我有這樣幾個建議來跟大家分享。
第一個，停下來，用目標來校準情緒。這里面分兩步。第一步停下來覺察自己的情緒。控制自己情緒的前提是要有覺察自己情緒的能力。觀察自己我為什么這么生氣？這時候你的氣兒可能就減少了一大半。覺察之后對自己說我數幾個數，控制住，也就是要有意識。在心理學上有一個12秒效應，也就是說人對某件事兒引起暴怒的時間，實際上只持續12秒，過了這12秒就會恢復往日的平靜。
第二步，想想這次談話的目標是什么？用目標來校準情緒，這時候我們的臉可能已經憋得通紅，但腦子里要想發火解決不了問題。我要的到底是什么？絕大多數情況下我們要達成的那個目的，憤怒是給不了的。
大家發現沒有？有的時候兩人爭吵導致聲音越來越高的，實際上是彼此對對方不尊重的態度，而不是談話內容本身。也就是說，吵著吵著根本忘了在談什么，談著談著，情緒把我們掌控了，所謂的談話高手是帶著情緒走，能夠掌控情緒，但是第一手是被情緒帶著走，情緒來了，什么都顧不上了。所以說，時刻牢記對話的意義。當我們的情緒瀕臨失控邊緣的時候，你只要提醒自己對話的意義就是此刻對我來說什么才是最重要的。如果我們能夠時時刻刻地想到此刻對于我來說什么才是最重要的，我們的火氣就會下去一些。你再說上一兩遍，你的情緒就會逐漸回歸。
第二點就是深呼吸，通過深呼吸可以吸收氧氣，當血液中氧氣增多的時候，可以改善大腦中的緊張情緒。我給大家介紹一個四角呼吸法，就是你手里拿一張A4紙，如果不方便的話，你可以想象你手中有一張A4紙。首先把你的眼睛看上A4紙的左上角，然后吸氣數4下4秒鐘1234，然后再把你的目光移到右上角。屏住呼吸4秒鐘1234，再把你的目光移到右下角，呼氣4秒鐘1234，然后再把你的目光移到左下角。這時候你默念平靜，試試這個方法能不能讓你的情緒得到舒緩。
第三，通過色聲香味觸，怎么講呢？就是我們的情緒為什么會突然爆發？是因為我們人類大腦在進化過程當中留下了一個bug，叫做杏仁核。杏仁核在鼻腔的后面，大腦的這個位置。大家知道嗎？我們人類的視覺、聽覺、嗅覺都要經過大腦皮層，只有嗅覺不需要經過大腦皮層，而香蚊香能夠讓杏仁核的啟動減緩。所以當我們情緒水平高的時候，就是你壓力一來，杏仁核啟動的時候，你用蚊香香囊也好，香薰也好，你通過蚊香能夠減緩你杏仁核的啟動，你的情緒水平就會有所下降。所以你看中西醫是一樣的，這和我們中醫所說的芳香解郁、芳香化濕、芳香醒脾是一個道理。
第四，我再給大家介紹四個冷靜的小貼士。第一個，當你情緒水平比較高的時候，雙手合攏并且緊盯你緊繃的手掌。第二，從一百倒數，199、98。如果說有失眠的這個朋友你們不妨在失眠的時候，從一千倒數，1999、998。我估計當你數到300多下的時候，可能就漸漸的進入到睡眠狀態了。
第三，閉上眼睛并且想象自己在大自然當中有水流，有鳥叫，這樣也有助于緩解緊張的情緒。第四，想想今天的日子幾月幾號，農歷初幾星期幾，或者想想你昨天晚餐吃的是什么，這些可能都有助于緩解你緊繃的情緒。最后我想跟大家說多讀書。我們在座的各位每天拿出多少時間讀書？你每天是看手機的時間多，還是讀書占用的時間多？有一組國民統計數據，我們每天看手機的時間大概在5到8小時，包括每天看手機屏幕256次，這些數字其實是很驚人的。
我們不得不承認，很多時候我們的手機已經上癮了。手機里的東西不叫知識，只叫信息。信息只會給我們留下印象，而不會引發知識的迭代。我們從書籍里獲得的才是知識。如果長時間停留在手機上，我們就很容易被手機各種各樣好玩的東西弄暈了。這就是老子說的五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口蛇馳騁，畋獵令人心發狂，難得之貨令人行妨。
當我們把注意力一天到晚的全都集中在手機的世界里，就會被手機里很多東西吸引我們的目光，讓分散我們的精力，擾亂我們的心智。讀書可以改善我們自己看不到的東西，當我們不讀書的時候，我們不知道自己哪方面不行，看不到自己的盲區。只有不斷地讀書，才能讓我們不斷的看到自己以前看不到的東西。喬布斯用iphone和ipad改變了這個世界，但是大家知道嗎？喬布斯從來不讓自己的孩子用ipad，我們不希望孩子整天看手機或者打游戲，可是我們作為家長，我們自己又做的怎么樣呢？
在我們國家，一年讀書超過五本的占總人口的10%都不到，這些數字其實是很驚人的，如果您不信，那么您回憶一下，去年一年您讀了幾本書，都是什么書？從中收獲了什么？家長一方面督促自己的孩子讀書，我們每一個人對孩子讀書都有著很高的期望值。但是在大多數人心中讀書就是孩子讀各種參加高考的書籍，家長似乎更看重學習成績。很多家長都說孩子上大學以后，我就再也不管他了，終于松了一口氣，終于不用再督促孩子讀書了，我覺得這是對讀書最大的誤解，真正的讀書是大學畢業以后讀一些看似無用實則有用之書。孩子是父母的復印件，如果說復印件出了問題，大概率是原件出了問題。而我不能來復印機吧。我們為了給孩子買學區房，舍得花上千萬，但我們又花了多少錢給自己買一本怎么教育孩子的書籍呢，我覺得最貴的學區房就是我們自己的家，我們說孩子不能輸在起跑線上，我認為孩子的起跑線是作為家長是否能成為孩子的榜樣，是否具備教育孩子的本領和能力，我們把時間投入在哪兒，就是一個怎樣的人，日積月累之下，其實人和人之間的差距就變得越來越大了。
1.01的365次方就是每天努力一點點，每天讀一點點書等于37.78，每天懈怠一點點，0.99的365次方等于0.03，再用37.78除以0.03，大家看看這個數字是多少？有人說這是機械類比或者心靈雞湯，那我們不妨以大學畢業為分界點，同一個學校、同一個年級、同一個班的同學，畢業十年以后，20年以后、30年以后的同學聚會，為什么會拉開很大的差距？我覺得，如果說畢業以后堅持讀書的人，十年以后跟畢業以后就不再讀書的同學，一定是有很大的差距。這種差距不僅體現在他們每一個本人身上，一定也會體現在他們的家庭和他們的子女身上。所以說，我們大多數人都會高估決定性的時刻，但是會低估每天微小的改進。人是習慣的產物，好習慣是自我提高的復利。
美國有一個暢銷書的作家叫史蒂芬科特勒，他寫了一本書叫做跨越不可能。在跨越不可能這本書里，科特勒論證了為什么要讀書這件事兒。他談到了一個概念，叫做閱讀的投資回報率。他說，讀書劃不劃算，取決于你花費自己的時間交換了作者們多少時間。成年人平均的閱讀速度大概是每分鐘250個單詞。如果說一本書有75000個單詞，一般我們讀者累計花5個小時就能把這本書讀完。那么就是花費這5個小時，我們有什么樣的收獲呢？
史蒂芬科特勒寫了一本書叫做超人的崛起。科特勒寫這本書用了15年的時間，也就是說，我們作為讀者用累計5個小時的時間，你可以交換作者15年的心血。有一次科特勒去一個魔術商店，他就發現在那個魔術商店里擺了一些書。他不明白，就問那個魔術商店的老板，這些書也是魔術的道具嗎？老板說不是，他就問，為什么要把這些書放在這兒呢？那個老板說了一句特別令人深思的話，老板說書就是用來保存秘密的那我們讀書就是把知識從書里釋放出來，所以各位千萬不要讓我們書架上的書成為永久保守秘密的工具，通過閱讀把秘密釋放出來。
再回到如何控制情緒上來，我們為什么會生氣？生氣的背后是無能為力。如果你對一個事兒手拿把攥，你覺得這件事兒你完全能掌控得住，你肯定不會生氣，生完氣我還得發火，發火是把自身情緒不好的原因歸咎于他人，而且日后還會對此刻的言行感到后悔。我們有的人說，我就是脾氣大、性子急，控制情緒能力差。另外我因為責任心強，所以我才發火。
如果我們說我這人性格就這樣，那么這是性格的問題，就代表著這事兒沒法辦。因為性格改不了，江山易改本性難移。但實際上無論我們是什么樣的性格，都可以試著通過調整自己的想法來改變自己說話的方式。這就是美國心理學家埃利斯創建的心理靈活度理論，也就是ABC理論。
A是事件的起因，B是我們對這件事的想法，也就是認知。C是最后的結果。相同的A可能導致不同的C關鍵在于這個B也就是認知。所以說，過激的情緒反應不完全是事實造成的，而是我們對事實的錯誤解讀造成的。費斯汀格法則當中也說，生活中的10%是由發生在你身上的事情組成的，而另外的90%則是由你對所發生的事情做如何反應決定的。
人與人之間的差距到底在哪？有人說是出身的差距，家庭的差距、長相的差距，甚至是性別的差距、地域的差距、知識的差距、學歷的差距等等。這些差距都有一定的客觀存在。但人一輩子最大的差距，我認為是認知上的差距。
認知是什么？認知就是對于一件事的看法，實際上也就是ABC理論中那個B如果一個人的認知水平不夠，就像是井里的青蛙看天空，你永遠看不到完整的天空。就像是一個人行走在幽暗之中，永遠沒有光明在前面指路。人一生當中最重要的其實不是追求錢財，也不是追求社會地位，而是追求不斷提升我們自己的認知水平。當我們的認知水平提高以后，就像是站在宇宙看地球，站在高山看大海，就有了多角度全局分析問題、解決問題的能力。我們就不會朝菌不知晦朔，蟪蛄不知春秋，什么意思呢？朝菌就是早上的那個菌，它都不知道會是黑夜或者是月末的最后一天，朔是黎明或者是月初的第一天，就是早晨的菌子，它都不知道還有晝夜交替，因為它的生命只有一天，朝發夕死惠顧是什么呢？蟪蛄就是蟬，夏天那個知了，它只知道夏天一季，不知道春夏秋冬四季。
所以說，斤斤計較，目光短淺，執著于自己偏執的理念和觀念，不愿意自拔的人，常常就是因為自身的認知能力水平不夠導致的。所以說叔本華說，世界上最大的監獄是人的思維意識。如果我們多讀一些書，就會突破我們認知的局限性，我們對問題的解讀就會更加多元化。當你知道孔子是怎么解釋的，孟子是怎么說的，或者王陽明怎么說的，蘇格拉底怎么說的，這時候你就會發現，其實還有那么多的解釋。但是當我們一無所知的時候，就會鉆牛角尖兒。所以錢鐘書的夫人楊絳女士接到一個女學生給她的信，這個女學生訴說自己生活學習當中眾多的煩惱。楊絳女士給她回信說，你的問題就是讀書太少，想的太多。我們自己一天到晚的瞎琢沒什么用，為什么呢？因為我們知道的事兒太少了，所以琢磨來琢磨去都是重復。
這種重復的自我折磨和糾結，其實就是內耗痛苦都來自于有很多我們不知道的東西，腦子太空，只能靠僅有的那一點點兒知道的東西反復的想，所以你琢磨不出個所以然來嗎？多讀書，給我們的大腦不斷的添加彈藥，很多答案就在書里面。我有一個女同事，是一個年輕的支行行長。她跟我說，他說自從我讀書以后，我就發現我原來所苦惱所困惑的東西在書里面都有答案，你看這不就是把秘密從書中釋放出來嗎？
股神巴菲特的親密搭檔，美國金融投資家查理芒格，2023年的10月28號去世了，享年99歲。查理芒格說過這樣一句話，我這輩子遇到的聰明人，沒有不每天閱讀的，一個都沒有。查理芒格被他的孩子們稱為行走的書架，就是他似乎永遠都在閱讀。
英國小說家毛姆說過這樣一句話，培養閱讀的習慣，就是為自己構建一座避難所，讓你得以逃離人世間幾乎所有的痛苦與不幸。我們劇作家梁曉聲先生就是寫人世間的，實際上也說過和毛姆類似的話。毛姆有一個代表作叫做月亮與六便士，大家讀過嗎？月亮與六便士當中有這樣一段話，他說直到后來我才意識到，一個人的個性是個復雜體，卑劣和偉大、邪惡與善良、仇恨與熱愛是可以共存的。這句話和我剛才在前面談到的識人心、懂人性那部分內容提到的人性是復雜的，每個人都有幾張面孔是一個意思。所以說知識是相通的，很多道理是可以相互印證的。
以理化情很重要，用書籍浸潤滋養我們的內心乃至靈魂。書讀的多了，我們的認知就會越來越優化，遇事越來越淡定，舉止越來越從容，情緒也就會越來越平穩。這就叫什么呢？仁者不憂。讀書是重要不緊急的事兒，需要一生的修行。
壞習慣都是及時滿足，好習慣都是延遲滿足。吃減肥藥減肥快，及時滿足，整容立竿見影及時滿足。但是如果我們通過天天跑步健身塑造好身材難。小時工是及時滿足，干完鐘點工立刻拿到勞務報酬。白領是月薪，高管是年薪，那么作為創業者和投資人的投資回報可能要等上幾年。
讀書提高修養是一生的修行，好習慣都是延遲滿足。所以我們要在當下為好習慣付出代價，未來就不會為壞習慣買單。有的人說了我讀不進去，我想跟大家分享一句話，再糟糕的堅持也好過放棄。我給大家介紹一個有效的兩分鐘規則，就是你每天晚上臨睡前讀一頁書，只讀一頁就放下，慢慢的你變成了兩頁、三頁。良好的讀書習慣就一步步養成了，這就是馬太效應。
怎么講？越讀越愛讀越愛讀讀的越好，越讀越多。讀書從來都不是立竿見影的事兒，它是一個從量變到質變的過程。雖然說書本很便宜，但是不代表著知識很廉價。讀書是一個人門檻最低的高貴。希望我們每一個人都通過閱讀來加強修為，成為情緒穩定的人。我們相信，一個能控制好自己情緒的人，一定也能從容地控制好自己的一生。